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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung:
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie die Vorinstanzen - entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.
(BAG Urteil vom 07.07.2011, AZ: 2 AZR 396/10)


Ersatz des Unfallschadens am Privatfahrzeug im Rahmen der Rufbereitschaft:
Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Dazu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird die Höhe des Unfallschadens ebenso aufzuklären haben wie die Frage, ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Kläger den Unfall verursacht hat.
(BAG Urteil vom 22. Juni 2011, AZ: 8 AZR 102/10)


Sachgrundlose Befristung und "Zuvor-Beschäftigung"
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.
(BAG Urteil vom 06.04.2011, AZ: 7 AZR 716/09)


Keine Altersdiskriminierung durch automatischen Ruhestand mit 65:
Der EuGH hat Klauseln in deutschen Tarifverträgen bestätigt, aufgrund derer Arbeitgeber ihre Mitarbeiter automatisch mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand schicken dürfen. Das Beschäftigungsverhältnis dürfe automatisch enden, wenn der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet - solange im Einzelfall nichts anderes vereinbart wurde. Die Richter bestätigten eine Klausel im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung. Es liege kein Verstoß gegen das AGG vor. Es handle sich nicht um eine Diskriminierung wegen des Alters.
(EuGH Urteil vom 12.10.2010 AZ: C-45/09)


Dreiwöchige Klagefrist:
Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.
(BAG Urteil vom 01.09.2010, AZ: 5 AZR 700/09)


Urkundenfälschung rechtfertigt keine fristlose Kündigung:
Um sich bei einem Giroverband zu bewerben, hatte sich ein Sparkassenmitarbeiter sein Arbeitszeugnis selbst ausgestellt unter Verwendung eines Blanko-Formulars. Die Unterschrift des Geschäftsführers kopierte er darunter. Als sein Arbeitgeber davon Kenntnis erhielt, erfolgte die fristlose Kündigung. Der Klage des Angestellten gegen seinen Arbeitgeber wurde stattgegeben. Der Angestellte ist weiter zu beschäftigen. Die nicht nachvollziehbare Begründung: Der Vorfall sei zwar als außerdienstliches Fehlverhalten zu werten, habe aber keinerlei Einfluss auf die Arbeitsleistung des Teamleiters oder die betriebliche Verbundenheit aller Mitarbeiter. Er dürfe somit nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden, auch wenn es sich möglicherweise um eine Straftat gehandelt habe.
(Arbeitsgericht Frankfurt a. M., Urteil vom 23.06.2010 AZ: 7 Ca 263/10).


Betriebsrat und Internet:
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen, die für die laufende Geschäftsführung nötig sind. Das BAG hat nun die zu beachtenden Kriterien unter denen Betriebsräte einen Internetzugang verlangen können, zusammengefasst:
Der Betriebsrat kann einen Internetzugang verlangen wenn er
  • bereits über einen Computer verfügt,
  • im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist,
  • die Freischaltung keine zusätzlichen Kosten verursacht und
  • der Nutzung keine berechtigen Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.
(BAG Beschluss vom 20.1.2010, AZ: 7 ABR 79/08)


Deutsche Kündigungsfrist verstößt gegen EU-Recht:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 19.01.2010 entschieden, dass die bisher geltende deutsche Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2, S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt werden, gegen EU-Recht verstoße. Es handele sich um eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters.
Zwar könne sich ein Einzelner vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen. Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein "allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts". Das nationale Gericht müsse "die volle Wirksamkeit des Unionsrechts" gewährleisten. Deshalb dürfe es in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden. Der EuGH wies die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen".
(EuGH Urteil vom 19.01.2010, Rechtssache C 555/07)


Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats:
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe - zB. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters - benachteiligt fühlen. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen.
Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.
(BAG Beschluss vom 21. Juli 2009, AZ: 1 ABR 42/08)


Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen:
Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Deshalb darf er auch im Falle einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird.
Die Klage auf Zahlung der Lohnerhöhung war in allen Instanzen erfolglos. Zwar war der Arbeitgeber bei der Lohnerhöhung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er handelte aber nicht sachwidrig oder willkürlich, als er den Einkommensverlust der Arbeitnehmer von 2003/2004 mit einer Lohnerhöhung teilweise ausglich. Auf diese Zwecksetzung hatte er ausdrücklich hingewiesen. Da der Kläger keinen Einkommensverlust erlitten hat, kann er nicht verlangen, an dem Ausgleich teilzunehmen.
(BAG Urteil vom 15. Juli 2009, AZ: 5 AZR 486/08)


Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch teilzunehmen:
Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.
Die von der Klägerin erhobene Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte hatte - wie schon beim Landesarbeitsgericht - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.
(BAG Urteil vom 23. Juni 2009, AZ: 2 AZR 606/08)


BAG folgt Rechtsprechung des EuGH - Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit:
Der Neunte Senat des BAG hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest. Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig. Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage u.a. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbei tsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.
BAG Urteil vom 24.03.2009, AZ: 9 AZR 983/07)


Arbeitnehmer verlieren nicht ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den sie wegen Krankheit nicht nehmen konnten.
Ist ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen, besteht der Anspruch auf Urlaub weiter und erlischt nicht.
Das hat nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub kann nach Ansicht des EuGH, bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums gearbeitet habe. Daher könne ein Verlust des Anspruchs am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums nur dann vorgesehen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. Arbeitnehmer, die während eines Teils des Bezugszeitraums oder während des gesamten Bezugszeitraumes und/oder über den Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben seien, hätten diese Möglichkeit jedoch nicht.
Mit diesem Urteil tritt der EuGH der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen, denn bislang verfiel der Urlaubsanspruch ersatzlos. Dies widerspricht allerdings Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 und ist damit europarechtswidrig.
(EuGH Urteil vom 20.01.2009, Rechtssachen C 350/06 und C 520/06)


Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung:
Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden nach einer Grundsatzentscheidung des BAG im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG).
Allerdings steht das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung liegt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese ist aber i.S.d. § 10 S. 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
(BAG Urteil vom 06.11.2008, AZ: 2 AZR 701/07)


Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags:
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird.
Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.
(BAG Urteil vom 16. April 2008, AZ: 7 AZR 132/07)


Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit – Betriebsratsanhörung:
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.
Nachforschungen (u. a. durch Detektive) ergaben, dass der Kläger während seiner Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.
(BAG Urteil vom 3. April 2008, AZ: 2 AZR 965/06)


Betriebsbedingte Kündigung und freie Unternehmerentscheidung:
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u. a. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeäbte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.
(BAG Urteil vom 13. März 2008, AZ: 2 AZR 1037/06)


Kündigung bei Schlechtleistung:
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.
Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Voraussetzung ist aber grundsätzlich, dass trotz Abmahnungen und weiterer Maßnahmen des Arbeitgebers die Fehlerquote durch den Arbeitnehmer nicht nachhaltig gesenkt wurde.
(BAG Urteil vom 17.01.2008, AZ: 2 AZR 536/06)


Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG:
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall wurde die Klägerin von der Beklagten am 01.09.2004 zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Am 11.07.05 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 01.09.05 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.
Das BAG entschied, dass die Befristung zum 31. August 2006 ist unwirksam ist. Bei der Vereinbarung vom 11.07.05 handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die Dauer der Arbeitszeit geändert wurde und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierauf kein Anspruch der Klägerin bestand.
(BAG Urteil vom 16.01.2008, AZ: 7 AZR 603/06)


Beweislast bei betriebsbedingter Änderungskündigung:
Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Anders kann es bei Betriebsänderungen (z. B. Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) sein: Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden in einer Namensliste, so ändert sich nach dem Gesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG) die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, d. h. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betriebsbedingtheit widerlegen. Die Sozialauswahl kann in diesen Fällen nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese im Gesetz vorgesehene Regelung gilt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom heutigen Tage nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen.
(BAG Urteil vom 19. Juni 2007, AZ: 2 AZR 304/06)


Anspruch auf Elternteilzeit: Nach § 15 Abs. 6 BErzGG haben Arbeitnehmer/innen gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmer/in verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“. Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen u. a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen. Der Vortrag, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt hierfür allein nicht.
(BAG Urteil vom 5. Juni 2007, AZ: 9 AZR 82/07)


Altersbefristung und kein Ende:
Am 01.05.2007 ist eine Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG in Kraft getretenen. Nun sollen für Arbeitnehmer die das 52. Lebensjahr vollendet haben sachgrundlos befristete Arbeitsverträge bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren geschlossen werden dürfen, sofern der betreffende ältere Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Förderleistungen von der BA bezogen hat. Ob diese Neuregelung jetzt dem europäischen Recht entspricht, ist weiterhin sehr fraglich. Wir raten daher Arbeitgebern bis auf Weiteres, ihre Befristungen nicht auf diese Rechtsgrundlage zu stützen. Selbstverständlich sind aber auch mit älteren Arbeitnehmern befristete Verträge nach den allgemeinen Regeln gem. § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG (bis zu zwei Jahren oder mit Sachgrund auch länger) zulässig.


Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. Das Vorhandensein einer bestimmten Beschäftigtenzahl gem. § 23 KSchG stelle kein nach § 613a BGB übergangsfähiges Recht dar. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden.
(BAG Urteil vom 15.02.2007, AZ: 8 AZR 397/06)


Bewirbt sich ein Arbeitnehmer mit einem von ihm gefälschten Ausbildungszeugnis (Fälschung der schriftl. Prüfung von „ausreichend“ auf „befriedigend“ und der prakt. Prüfung von „befriedigend“ auf „gut“) um einen Arbeitsplatz und wird er auf der Grundlage des Zeugnisses eingestellt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten.
Dies gilt selbst dann wenn das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre (hier: über acht Jahre!) bestanden hat.
(LAG Baden-Württemberg Urteil vom 13.10.2006, AZ: 5 Sa 25/06)


Für die vor dem 01.01.2004 eingestellten Arbeitnehmer gilt gem. § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich noch der alte Schwellenwert, der für die Anwendbarkeit des KSchG lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb voraussetzt.
Sinkt die Zahl der „Alt-Arbeitnehmer“ später auf fünf oder weniger Personen und sind im Betrieb insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, verlieren die „Alt-Arbeitnehmer“ ihren Kündigungsschutz. Dies gilt auch dann, wenn die Stellen der ausgeschiedenen „Alt-Arbeitnehmer“ neu besetzt wurden.
(BAG Urteil vom 21.09.2006, AZ: 2 AZR 840/05)


Das Bundesarbeitsgericht hat das (unten zitierte) Urteil des EuGH vom 22.11.2005 nunmehr bestätigt.
Allein auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützte sachgrundlose Altersbefristungen von Arbeitsverträgen sind danach unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich nicht einmal auf einen Vertrauensschutz berufen, für Verträge die bis zur Entscheidung des EuGH abgeschlossen wurden!
(BAG Urteil vom 26.04.2006, AZ: 7 AZR 500/04).


Will ein Arbeitnehmer geltend machen das eine Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er nach dem geltenden Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zwingend innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt klargestellt, dass diese Einhaltung der Klagefrist nicht erforderlich ist, wenn sich ein Arbeitnehmer nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet, sondern lediglich geltend macht, dass bei einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten hat.
(BAG Urteil vom 15.12.2005, AZ: 2 AZR 148/2005).


Nach § 14 Abs. 3 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) konnten bislang Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres ohne sachlichen Grund befristet werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass diese Regelung dem Europäischen Recht widerspricht, da sie eine auf das Alter gestützte verbotene Diskriminierung darstelle. Die nationalen Arbeitsgerichte dürfen diese Vorschrift nicht mehr anwenden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass keine neuen Verträge mehr auf Grundlage des § 14 Abs. 3 TzBfG abgeschlossen werden dürfen!
Für laufende Verträge die im Hinblick auf § 14 Abs. 3 TzBfG abgeschlossen wurden gilt, dass zunächst „stillgehalten“ werden sollte. Will ein Arbeitnehmer nämlich geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen, nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages, Klage zum Arbeitsgericht erheben. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht, steht fest, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Erhebt der Arbeitnehmer Klage sollten Sie wegen der dann noch bestehenden Verteidigungsmöglichkeiten unbedingt anwaltlichen Rat einholen.
(EuGH Urteil vom 22.11.2005, AZ: Z-144/04 (Mangold)).




 
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